No, l'AI Act non ha vietato il tuo screening AI dal 2 agosto

Se nelle ultime settimane hai letto che “dal 2 agosto 2026 l’intelligenza artificiale nel recruiting è ad alto rischio e scattano gli obblighi europei”, ti hanno dato una notizia vecchia. Quella scadenza non esiste più: il 24 luglio 2026, nove giorni prima del fatidico 2 agosto, l’Unione Europea ha pubblicato un regolamento che sposta gli obblighi per i sistemi di selezione al 2 dicembre 2027.

In questo articolo ti spiego cosa è successo davvero, perché mezza stampa di settore sta ancora scrivendo la data sbagliata, e soprattutto le tre regole che invece valgono già oggi. Perché il paradosso è questo: mentre tutti guardano una scadenza rinviata, quasi nessuno rispetta quelle già in vigore.

Cosa è successo: l’AI Act rinviato all’ultimo minuto

L’AI Act (il regolamento europeo sull’intelligenza artificiale) classifica i sistemi AI usati per reclutare e selezionare persone come “ad alto rischio”: analisi dei CV, filtri delle candidature, punteggi ai candidati, annunci mirati. Per questi sistemi il regolamento prevede obblighi pesanti, e la data di partenza era fissata al 2 agosto 2026.

Poi, a luglio, il colpo di scena. L’8 luglio 2026 Parlamento e Consiglio UE hanno adottato il cosiddetto Digital Omnibus (regolamento UE 2026/1744), pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 24 luglio e in vigore dal 27. Tra le altre cose, sposta gli obblighi per i sistemi ad alto rischio “standalone” (quelli dell’Allegato III, dove sta il recruiting) al 2 dicembre 2027. Data fissa, non condizionata a nient’altro.

Il risultato: decine di articoli, post LinkedIn e newsletter scritti prima del 24 luglio (e parecchi anche dopo, copiati da quelli prima) che annunciano obblighi “in vigore da agosto” che in realtà arriveranno tra un anno e mezzo. Capita, quando si scrive di normativa leggendo i titoli invece delle fonti. Noi la norma l’abbiamo letta, con gli estremi in fondo all’articolo, così puoi verificare ogni cosa (mania da secchioni, lo ammetto: ma sulle leggi è l’unica che funziona).

Le tre regole che valgono GIÀ oggi

Ecco la parte che i titoli allarmistici si perdono. Tre obblighi sono già in vigore adesso, e riguardano chiunque usi l’AI nella selezione:

1. Se un candidato parla con un bot, deve saperlo. Dal 2 agosto 2026 (questa sì, è la data vera) è in vigore l’articolo 50 dell’AI Act: chi interagisce con un sistema AI va informato che sta parlando con una macchina, a meno che non sia evidente. Se nel tuo funnel di candidatura c’è un chatbot che fa domande ai candidati, deve dichiararsi.

2. Niente analisi delle emozioni. Dal febbraio 2025 è vietato usare l’AI per dedurre le emozioni delle persone in ambito lavorativo, selezione compresa. Un software che dal video-colloquio ti dice che il candidato è “insicuro” o “poco motivato” non è innovazione: è una pratica vietata, con sanzioni fino a 35 milioni di euro o al 7% del fatturato mondiale. Valutare la chiarezza di un’esposizione va bene; leggere gli stati d’animo no.

3. La decisione finale la prende una persona. Questa non arriva nemmeno dall’AI Act: è il GDPR (articolo 22), che c’è dal 2018. Una candidatura non può essere scartata da un algoritmo in totale autonomia, senza un intervento umano effettivo. E dall’ottobre 2025 la legge italiana sull’AI (la 132/2025) aggiunge l’obbligo di informare per iscritto candidati e lavoratori quando nei processi di assunzione e gestione si usano sistemi di intelligenza artificiale.

Nota il rovescio della medaglia: il rinvio europeo non ha rinviato niente di tutto questo. Chi oggi fa scartare i CV a un algoritmo senza dirlo a nessuno non è “in anticipo sul 2027”: è già fuori norma adesso, su almeno due fronti.

E nel 2027 cosa arriva?

Dal 2 dicembre 2027 scatta il pacchetto completo per chi usa sistemi di selezione basati su AI: sorveglianza umana con persone formate e con l’autorità di intervenire, conservazione dei log per almeno sei mesi, obbligo di informare i lavoratori prima dell’uso, diritto del candidato ad avere una spiegazione del ruolo che l’AI ha avuto nella decisione che lo riguarda.

Sembra lontano, ma chi costruisce i processi di selezione adesso farebbe bene a costruirli già in quella direzione: rifare tutto a novembre 2027 costerà molto di più che farlo giusto da subito. Ne parliamo in dettaglio nella guida completa all’AI Act per chi seleziona personale.

Cosa significa per te, in pratica

Se usi (o stai per usare) l’AI nella selezione, le domande giuste oggi sono tre:

1. I candidati sanno che c’è un’AI nel processo? Se c’è un bot, si presenta come tale? L’informativa lo dice?
2. Il tuo software legge le emozioni? Se il fornitore te lo vende come punto di forza, è un problema suo che diventa tuo.
3. Chi decide davvero? Se una candidatura può essere esclusa senza che nessun umano l’abbia guardata, hai un processo da sistemare.

Noi i sistemi di selezione li costruiamo così di default: l’AI fa lo screening e prepara raccomandazioni e bozze, ma ogni esito passa da una persona prima di partire, e i candidati sanno come funziona il processo. Se stai valutando di mettere l’AI nella tua selezione e vuoi farlo senza inciampare nelle regole, guarda come lavoriamo o prenota una chiamata.

Domande frequenti

Quindi dal 2 agosto 2026 non è cambiato niente?

Una cosa è cambiata: l’obbligo di trasparenza dell’articolo 50 (chi interagisce con un’AI deve saperlo). Gli obblighi “alto rischio” per i sistemi di selezione, invece, sono stati rinviati al 2 dicembre 2027 dal regolamento UE 2026/1744.

Uso un ATS con funzioni AI: devo buttarlo?

No. Devi sapere cosa fa: se si limita a organizzare e pre-filtrare con criteri trasparenti e la decisione resta a una persona, sei nella direzione giusta. Se deduce emozioni o scarta candidati in autonomia, il problema ce l’hai già oggi, non nel 2027.

La mia azienda è piccola: queste regole valgono anche per me?

Sì, l’AI Act non prevede esenzioni per dimensione. Prevede però sanzioni ridotte per le PMI: si applica sempre il valore più basso tra percentuale e importo fisso.

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Fonti: Reg. (UE) 2024/1689 (AI Act), artt. 5, 50 e Allegato III; Reg. (UE) 2026/1744 (“Digital Omnibus”), in GU UE del 24 luglio 2026, in vigore dal 27 luglio 2026; L. 132/2025; GDPR art. 22. Articolo informativo: non sostituisce una consulenza legale sul tuo caso specifico.